Reducción de jornada laboral

El país no se vendrá abajo por reducir 8 hrs. laborales, a caso los países que la aprobaron quebraron? Los países que siguen trabajando con esa ley aprobada, han decidido regresar a las jornadas anteriores por que la reducción de jornada no funciono? existen infinidades e estrategias para tener una buena producción, una de ellas es pagos por productividad, y así como esa existen muchas mas

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Lo que se busca es mejorar la salud mental de los trabajadores en México.

Reducción de jornada laboral

Buenos días, en referencia a la reducción de la jornada laboral comento lo siguiente; Actualmente tengo 41 años de edad, de los cuales llevo 22 años laborando para diferentes empresas, ciertamente por las jornadas excesivas que exigen regularmente muchas empresas estas tienen sus consecuencias, desgraciadamente como trabajador no puedes reclamar ya que luego te miran como persona negativa y el resultado de eso es el despido.

La reducción de jornada laboral ayudara a muchos trabajadores en su salud mental, ya que a pesar de que muchos no gozamos de vacaciones por los contratos que nos hacen firmar cada 3 meses, dos días de descanso obligatorio a la semana no esta nada mal, se tiene un poco mas de tiempo para convivencia familiar. Desgraciadamente muchos dueños de empresas no son nada empáticos como para comprender ese tipo de situaciones, o en otros casos los dueños le dejan la responsabilidad a su personal que contratan en el cual ellos hacen creer al dueño que todo esta bien y que las leyes laborales se respetan, cuando realmente es todo lo contrario.

La reducción de jornada laboral ayudara a muchos trabajadores en su salud mental, ya que a pesar de que muchos no gozamos de vacaciones por los contratos que nos hacen firmar cada 3 meses, dos días de descanso obligatorio a la semana no esta nada mal, se tiene un poco mas de tiempo para convivencia familiar. Desgraciadamente muchos dueños de empresas no son nada empáticos como para comprender ese tipo de situaciones, o en otros casos los dueños le dejan la responsabilidad a su personal que contratan en el cual ellos hacen creer al dueño que todo esta bien y que las leyes laborales se respetan, cuando realmente es todo lo contrario.

Aquí lo que se busca es cuidar la salud mental de todos los trabajadores en México, ir erradicando la esclavitud laboral.

Reducción de jornada laboral

Buenos días, en referencia a la reducción de la jornada laboral comento lo siguiente; Actualmente tengo 41 años de edad, de los cuales llevo 22 años laborando para diferentes empresas, ciertamente por las jornadas excesivas que exigen regularmente muchas empresas estas tienen sus consecuencias, desgraciadamente como trabajador no puedes reclamar ya que luego te miran como persona negativa y el resultado de eso es el despido.

La reducción de jornada laboral ayudara a muchos trabajadores en su salud mental, ya que a pesar de que muchos no gozamos de vacaciones por los contratos que nos hacen firmar cada 3 meses, dos días de descanso obligatorio a la semana no esta nada mal, se tiene un poco mas de tiempo para convivencia familiar. Desgraciadamente muchos dueños de empresas no son nada empáticos como para comprender ese tipo de situaciones, o en otros casos los dueños le dejan la responsabilidad a su personal que contratan en el cual ellos hacen creer al dueño que todo esta bien y que las leyes laborales se respetan, cuando realmente es todo lo contrario.

La reducción de jornada laboral ayudara a muchos trabajadores en su salud mental, ya que a pesar de que muchos no gozamos de vacaciones por los contratos que nos hacen firmar cada 3 meses, dos días de descanso obligatorio a la semana no esta nada mal, se tiene un poco mas de tiempo para convivencia familiar. Desgraciadamente muchos dueños de empresas no son nada empáticos como para comprender ese tipo de situaciones, o en otros casos los dueños le dejan la responsabilidad a su personal que contratan en el cual ellos hacen creer al dueño que todo esta bien y que las leyes laborales se respetan, cuando realmente es todo lo contrario.

Aquí lo que se busca es cuidar la salud mental de todos los trabajadores Mexicanos que laboramos para diferentes empresas.

Aplicarla de forma directa y no paulatinamente

Hay que tener en cuenta que la mayoría trabajamos más de 8 horas diarias, como en caso de vendedores comisionistas, al ganar comisión te aplican la de tienes hora de entrada más no de salida, reducir las horas laborales no cambiaré el hecho de la esclavitud moderna a la cual somos sometidos, pero en caso de aplicar 2 días de descanso por cada 5, si nos beneficiaria ya que no podrían obligarnos a trabajarlos, si reducen por ejemplo un decir el sexto día a 4 horas al fin de cuentas las empresas explotarán al empleado trabajando las mismas horas como cualquier dia

Señalar que son 2 días de descanso por 5 días trabajados, evitando que los patrones nos hagan trabajar más horas aún habiendo ley que lo impida

Señalar que son 2 días de descanso por 5 días trabajados, evitando que los patrones nos hagan trabajar más horas aún habiendo ley que lo impida

La mayoría de los patrones explotan a los empleados, la reforma no los afectaría, simplemente trabajaremos la jornada justa de 8 horas y descansaremos los días correspondientes

Reforma laboral

Buenas dias yo opino que se debe de dar ya la reforma laboral, pero que tambien que se habra el horario por hora, asi que si tu tienes tiempo puedas trabajar 1 o 2 horas fuera de tu trabajo original.

Tambien que se meta en sintura alas empresas que todavia estan manejando las agencias, ya que siguen con las jornadas de trabajo mas de 8 horas, al dia.

Tambien que se meta en sintura alas empresas que todavia estan manejando las agencias, ya que siguen con las jornadas de trabajo mas de 8 horas, al dia.

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Reforma Laboral

Que se apruebe la reforma

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Reducción de jornada laboral

El reducir la jornada laboral, tendrá como efecto que las empresas deban contratar más personal y en consecuencia se incremente sus costos de producción u operación, lo que se reflejará en aumento a los precios de artículos y servicios. Además no se en qué momento se ocuparon de este asunto, que hasta donde yo se, no ha sido tema de protesta o inquietud de la sociedad, al menos no recuerdo ninguna manifestación popular en relación a este tema. Creo que es puro osio legislativo..

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Artículo 15-D Ley Federal del Trabajo

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley. Además los trabajadores bajo este régimen no podrán ser contratados bajo otra figura legal que no sean contratos individuales de trabajo, quedando prohibido hacerlo por honorarios, derechos de autor, cooperativas o sindicatos, cuando realmente es un empleado.

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PAGO COMO EMPLEADO Y NO POR OTRAS MODALIDADES. - Queda prohibido simular la relación de empleado a través de otras figuras de contratación, entre ellas contratarlos por honorarios cuando realmente no es un profesionista independiente, ya que trabaja realmente bajo la subordinación y demás condiciones legales propias de un trabajador, sea como empleado directo o en una empresa de Insourcing u Outsourcing. Tampoco podrán contratarse y recibir pagos en modalidades como son, derechos de autor, socios de sindicatos, ni cooperativas, utilizadas para evadir el pago del IMSS, INFONAVIT, ISR, etc.

Artículo 15-C. Ley Federal de Trabajo

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Así como del registro ante el SAT e IMSS con el sueldo real del trabajador, verificándolo en los recibos timbrados por el SAT para evitar el no registro o subregistro de los trabajadores. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

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DAR DE ALTA A LOS TRABAJADORES ANTE EL IMSS CON SU SUELDO REAL. - Se deberá sin excepción, dar de alta a todos los empleados ante el IMSS e INFONAVIT con su puesto real y salario integrado completo. No se podrán realizar modalidades de pago en especie o en efectivo o en parcialidades, que sirven para simular cumplimiento de obligaciones. Tampoco se podrá realizar bajas temporales ante el IMSS para no pagar cuotas durante algunos meses, ni asegurarlos con sólo una parte de su sueldo. PAGO DEL SUELDO COMPLETO CON RECIBO TIMBRADO. - A los trabajadores se les deberá pagar su sueldo completo y demás prestaciones con recibo timbrado por el SAT y/o acreditar ante las autoridades competentes el pago íntegro de salarios y prestaciones. No podrán hacerse depósitos o pagos adicionales a sus sueldo y prestaciones sin recibo timbrado. Queda prohibido hacerles depósitos desde otras cuentas bancarias para evitar ser fiscalizados. Tampoco se les podrá pagar a los empleados con prestaciones o en especie para evadir el pago de impuestos, por ejemplo, con pólizas de seguros, ni como viáticos

Artículo 15 Ley Federal del Trabajo

Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes: I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionales a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria, gozando de todos los beneficios que la ley otorga. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo, así como los registros de comprobación salarial de los demás trabajadores de la empresa beneficiaria, donde físicamente presta sus servicios.

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IGUALDAD DE SUELDOS Y PRESTACIONES. - Los trabajadores en un mismo puesto y asignados a una misma empresa contratista recibirán el sueldo igual o equivalente y prestaciones de los demás trabajadores con el mismo puesto en esa empresa contratista, sin importar si son de base o temporales, directos o contratados por outsourcing. CONTRATO REAL.- Se deberá entregar desde el primer día el contrato al trabajador con su sueldo y puesto real. En el contrato además se especificará la duración de la relación laboral, sin acciones que simulen la generación de derechos de antigüedad y/o para evitar generar el pasivo laboral.

Articulo 15-D

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley. Además los trabajadores bajo este régimen no podrán ser contratados bajo otra figura legal que no sean contratos individuales de trabajo, quedando prohibido hacerlo por honorarios, derechos de autor, cooperativas o sindicatos, cuando realmente es un empleado.

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PAGO COMO EMPLEADO Y NO POR OTRAS MODALIDADES. - Queda prohibido simular la relación de empleado a través de otras figuras de contratación, entre ellas contratarlos por honorarios cuando realmente no es un profesionista independiente, ya que trabaja realmente bajo la subordinación y demás condiciones legales propias de un trabajador, sea como empleado directo o en una empresa de Insourcing u Outsourcing. Tampoco podrán contratarse y recibir pagos en modalidades como son, derechos de autor, socios de sindicatos, ni cooperativas, utilizadas para evadir el pago del IMSS, INFONAVIT, ISR, etc

Articulo 15-C

Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Así como del registro ante el SAT e IMSS con el sueldo real del trabajador, verificándolo en los recibos timbrados por el SAT para evitar el no registro o subregistro de los trabajadores. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

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DAR DE ALTA A LOS TRABAJADORES ANTE EL IMSS CON SU SUELDO REAL. - Se deberá sin excepción, dar de alta a todos los empleados ante el IMSS e INFONAVIT con su puesto real y salario integrado completo. No se podrán realizar modalidades de pago en especie o en efectivo o en parcialidades, que sirven para simular cumplimiento de obligaciones. Tampoco se podrá realizar bajas temporales ante el IMSS para no pagar cuotas durante algunos meses, ni asegurarlos con sólo una parte de su sueldo. PAGO DEL SUELDO COMPLETO CON RECIBO TIMBRADO. - A los trabajadores se les deberá pagar su sueldo completo y demás prestaciones con recibo timbrado por el SAT y/o acreditar ante las autoridades competentes el pago íntegro de salarios y prestaciones. No podrán hacerse depósitos o pagos adicionales a sus sueldo y prestaciones sin recibo timbrado. Queda prohibido hacerles depósitos desde otras cuentas bancarias para evitar ser fiscalizados. Tampoco se les podrá pagar a los empleados con prestaciones o en especie para evadir el pago de impuestos, por ejemplo, con pólizas de seguros, ni como viáticos

Articulo 15

Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes: I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionales a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria, gozando de todos los beneficios que la ley otorga. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo, así como los registros de comprobación salarial de los demás trabajadores de la empresa beneficiaria, donde físicamente presta sus servicios.

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IGUALDAD DE SUELDOS Y PRESTACIONES. - Los trabajadores en un mismo puesto y asignados a una misma empresa contratista recibirán el sueldo igual o equivalente y prestaciones de los demás trabajadores con el mismo puesto en esa empresa contratista, sin importar si son de base o temporales, directos o contratados por tercerización. CONTRATO REAL.- Se deberá entregar desde el primer día el contrato al trabajador con su sueldo y puesto real. En el contrato además se especificará la duración de la relación laboral, sin acciones que simulen la generación de derechos de antigüedad y/o para evitar generar el pasivo laboral.

Artículo 15-D Ley Federal del Trabajo

Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante al patrón o contratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

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Con relación a la propuesta 1, ésta únicamente busca uniformar el término “patrón o contratista” utilizado en los artículos anteriores.

15-C

Artículo 15-C. El patrón o contratista y la contratante deberán cumplir con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, en sus respectivos centros de trabajo. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

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Respecto a la propuesta 1, con la modificación propuesta se busca que la responsabilidad de cumplir con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo recaiga directamente en quienes tienen a su cargo el centro de trabajo y por tanto la posibilidad de hacer las adecuaciones que se requieran para garantizar la integridad de los trabajadores.

15-B Ley Federal del Trabajo

Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la contratante y el patrón o contratista, deberá constar por escrito e incluir disposición o cláusula por la que la empresa de subcontratación pone a disposición para consulta in situ de la contratante, bajo los términos y periodicidad que acuerden, los documentos que permitan cerciorarse de que se cumple con las obligaciones que derivan de las relaciones entre la empresa de subcontratación y sus trabajadores, mencionando los documentos que acrediten el cumplimiento de las obligaciones laborales, respecto a los trabajadores involucrados en la prestación de los servicios. Asimismo, la contratante deberá cerciorarse, al momento de celebrar el contrato, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

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Con el objeto de dar mayor certeza respecto al cumplimiento de los derechos laborales, se adiciona la obligación de incluir en el contrato que celebren el contratista y el contratante disposición o cláusula por la que la empresa de subcontratación pone a disposición para consulta in situ de la contratante, bajo los términos y periodicidad que acuerden, los documentos que permitan cerciorarse de que se cumple con las obligaciones que derivan de las relaciones entre la empresa de subcontratación y sus trabajadores, con la mención expresa de aquellos documentos que acreditan que el contratista cumple con las obligaciones laborales respecto de los trabajadores involucrados en la prestación de los servicios.

Art. 15-A Ley Federal del Trabajo

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquél por medio del cual una persona física o moral denominada patrón o contratista, cuyo objeto y especialización es proporcionar servicios de administración de personal especializado, de manera temporal y/o permanente, para realizar actividades ordinarias o trabajos específicos, pone a disposición de una contratante, trabajadores para que ejecuten los servicios o trabajos acordados, bajo la dirección de la contratante, en las instalaciones que ésta determine. El patrón o contratista, será responsable de asumir todas las obligaciones patronales respecto de sus trabajadores mediante el pago de una contraprestación. Sin embargo, cuando ésta omita su cumplimiento, la contratante asumirá las obligaciones contenidas en esta Ley, en relación con los trabajadores puestos a su disposición, de manera subsidiaria. La Secretaría de Trabajo y Previsión Social contará con un padrón de patrones o contratistas.

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquél por medio del cual una persona física o moral denominada patrón o contratista, cuyo objeto y especialización es proporcionar servicios de administración de personal especializado, de manera temporal y/o permanente, para realizar actividades ordinarias o trabajos específicos, pone a disposición de una contratante, trabajadores para que ejecuten los servicios o trabajos acordados, bajo la dirección de la contratante, en las instalaciones que ésta determine. El patrón o contratista, será responsable de asumir todas las obligaciones patronales respecto de sus trabajadores mediante el pago de una contraprestación. Sin embargo, cuando ésta omita su cumplimiento, la contratante asumirá las obligaciones contenidas en esta Ley, en relación con los trabajadores puestos a su disposición, de manera subsidiaria. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social o los tribunales podrá consultar con el Instituto Mexicano del Seguro Social el cumplimiento de sus obligaciones y en caso de incumplimiento solicitará a la Contratante y Contratista que acrediten su cumplimiento. De no cumplirse con las obligaciones de Seguridad Social, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquél por medio del cual una persona física o moral denominada patrón o contratista, cuyo objeto y especialización es proporcionar servicios de administración de personal especializado, de manera temporal y/o permanente, para realizar actividades ordinarias o trabajos específicos, pone a disposición de una contratante, trabajadores para que ejecuten los servicios o trabajos acordados, bajo la dirección de la contratante, en las instalaciones que ésta determine. El patrón o contratista, será responsable de asumir todas las obligaciones patronales respecto de sus trabajadores mediante el pago de una contraprestación. Sin embargo, cuando ésta omita su cumplimiento, la contratante asumirá las obligaciones contenidas en esta Ley, en relación con los trabajadores puestos a su disposición, de manera subsidiaria. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social o los tribunales podrá consultar con el Instituto Mexicano del Seguro Social el cumplimiento de sus obligaciones y en caso de incumplimiento solicitará a la Contratante y Contratista que acrediten su cumplimiento. De no cumplirse con las obligaciones de Seguridad Social, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Con respecto a la propuesta 1, las modificaciones tienen por objeto definir con mayor precisión las características del régimen de subcontratación. En este sentido, se aclara que el objeto y especialización de las empresas que prestan esta clase de servicios consiste precisamente en la administración de personal especializado, ya sea de manera temporal y/o permanente y que las actividades que pueden realizar los trabajadores pueden ser de carácter ordinario o específico. Se aclara que el contratante tiene derecho a fijar al contratista las tareas a realizar, supervisar el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas y, por tanto, este régimen constituye una excepción a la regla general, por virtud de la cual, la relación de trabajo debe ser directa y por tiempo indeterminado. En congruencia con lo anterior, se establece que el patrón o contratista es el responsable de asumir todas las obligaciones patronales con sus trabajadores, sin embargo, a efecto de garantizar eficazmente los derechos laborales, se señala que en caso de omisión por parte aquél, la contratante deberá de responder de manera subsidiaria. Debido a la existencia del régimen de excepción -arriba referido- que implica la subcontratación, resulta necesario que la autoridad cuente con un padrón de las empresas que prestan esta clase de servicios para identificarlas con mayor facilidad. Con respecto a la propuesta 2, el cambio se realiza en virtud que la reforma del 1 de mayo de 2019 establece que el IMSS pondrá a disposición de los tribunales la información de cumplimiento por parte de los patrones. Ya existe la obligación de nuestras empresas como tercerizadores de cumplir con el registro de los contratos ante el IMSS y evitamos mayores burocracias.

146, 331, 333, 334, 337, 338, 340 341-bis y 542

Artículo 146.-Se deroga.

Artículo 331.- Trabajadores del hogar son los trabajadores subordinados y remunerados que realizan su trabajo en un hogar u hogares, o para los mismos, en el marco de una relación laboral. Los trabajadores del hogar trabajan una jornada completa o tiempo parcial y pueden residir en el hogar para el que trabajan o fuera de él. La condición de trabajador del hogar remunerado no impide el goce de las mismas prestaciones que los demás trabajadores conforme a las disposiciones de la presente Ley. Se consideran tres modalidades para la prestación del trabajo del hogar remunerado: I.- Personas que trabajan una jornada parcial para dos o más patrones y viven en un domicilio distinto a cualquiera de ellos. II.- Personas que trabajan una jornada parcial para un solo patrón y viven en domicilio distinto de donde prestan sus servicios. III.- Personas que trabajan una jornada completa para un solo patrón y viven en el lugar en el que prestan sus servicios.

Artículo 331.- Trabajadores del hogar son los trabajadores subordinados y remunerados que realizan su trabajo en un hogar u hogares, o para los mismos, en el marco de una relación laboral. Los trabajadores del hogar trabajan una jornada completa o tiempo parcial y pueden residir en el hogar para el que trabajan o fuera de él. La condición de trabajador del hogar remunerado no impide el goce de las mismas prestaciones que los demás trabajadores conforme a las disposiciones de la presente Ley. Se consideran tres modalidades para la prestación del trabajo del hogar remunerado: I.- Personas que trabajan una jornada parcial para dos o más patrones y viven en un domicilio distinto a cualquiera de ellos. II.- Personas que trabajan una jornada parcial para un solo patrón y viven en domicilio distinto de donde prestan sus servicios. III.- Personas que trabajan una jornada completa para un solo patrón y viven en el lugar en el que prestan sus servicios.

La reforma laboral 2019 representa el cambio más importante desde 1931 en el modelo de relaciones laborales ya que por primera vez se garantizan mecanismos para la práctica de una auténtica democracia. Sin embargo, en el caso de los derechos de la trabajadoras del hogar remuneradas, los cambios aprobados, aunque positivos son insuficientes para garantizarles el ejercicio pleno de sus derechos constitucionales, por lo que es necesario replantear la reforma de estos artículos de la LFT, pues lo que se requiere es que puedan gozar de los derechos mínimos que garantiza esta ley, al igual que los demás trabajadores, ya que siguen expuestas a condiciones que vulneran sus derechos básicos.

Por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de trabajo en el hogar: ÚNICO. De la Ley Federal del Trabajo, se deroga el artículo 146, se reforman los artículos 331, 333, 334, 335, 337, 338, 340, se adiciona un artículo 341 bis y se reforma el 542. Para quedar como sigue: Artículo 146.-Se deroga.

La presente Iniciativa tiene el objetivo de que las trabajadoras del hogar en México, puedan exigir los mismos derechos mínimos que los demás trabajadores y obtener las mismas prestaciones que los demás trabajadores de la economía formal, se trata de que estas trabajadoras gocen de condiciones decentes de trabajo y por fin sean susceptibles de ser reconocidas como simples trabajadoras con todas las obligaciones y derechos que tenga cualquier otro trabajador de la economía formal.

La reforma laboral significa sin duda un avance en el reconocimiento del valor social y económico del trabajo del hogar remunerado, pero se queda corta en sus alcances, pues permite que se sigan violando los derechos mínimos de las trabajadoras del hogar. La presente iniciativa propone derogar el artículo 146 de la Ley Federal del Trabajo, pues establece que “Los patrones no estarán obligados a pagar las aportaciones a que se refiere el Artículo 136 de esta ley por lo que toca a los trabajadores domésticos”. Las aportaciones mencionadas se refieren al derecho a la vivienda consagrado en la fracción XII de la Constitución que dispone que; “Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones”. En la misma LFT en el artículo 150 dice que: “Cuando las empresas proporcionen a sus trabajadores casa en comodato o arrendamiento no están exentas de contribuir al Fondo Nacional de la Vivienda, en los términos del artículo 136. Tampoco quedarán exentas de esta aportación respecto de aquellos trabajadores que hayan sido favorecidos por créditos del fondo. Sólo quedan excluidas las trabajadoras del hogar lo que a todas luces es un trato discriminatorio para un sector vulnerable de los trabajadores.

La reforma laboral significa sin duda un avance en el reconocimiento del valor social y económico del trabajo del hogar remunerado, pero se queda corta en sus alcances, pues permite que se sigan violando los derechos mínimos de las trabajadoras del hogar. La presente iniciativa propone derogar el artículo 146 de la Ley Federal del Trabajo, pues establece que “Los patrones no estarán obligados a pagar las aportaciones a que se refiere el Artículo 136 de esta ley por lo que toca a los trabajadores domésticos”. Las aportaciones mencionadas se refieren al derecho a la vivienda consagrado en la fracción XII de la Constitución que dispone que; “Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones”. En la misma LFT en el artículo 150 dice que: “Cuando las empresas proporcionen a sus trabajadores casa en comodato o arrendamiento no están exentas de contribuir al Fondo Nacional de la Vivienda, en los términos del artículo 136. Tampoco quedarán exentas de esta aportación respecto de aquellos trabajadores que hayan sido favorecidos por créditos del fondo. Sólo quedan excluidas las trabajadoras del hogar lo que a todas luces es un trato discriminatorio para un sector vulnerable de los trabajadores.

La presente iniciativa con proyecto de decreto que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo tiene el propósito de reformar el texto de este ordenamiento, con la finalidad de que la normatividad jurídica secundaria en materia de trabajo del hogar remunerado, sea plenamente compatible con lo establecido en el Apartado A del artículo 123 constitucional, a fin de que los trabajadores de este sector puedan ejercer al igual que los demás trabajadores sus derechos humanos y laborales. Esta propuesta de reforma, tiene el propósito de avanzar en la búsqueda del consenso necesario para generar un clima favorable al establecimiento de condiciones para la igualdad y formalidad en la prestación del trabajo para un sector que tradicionalmente ha sido vulnerable y sujeto a diversas formas de explotación irracional. Se trata de crear las condiciones requeridas para potenciar el bienestar general, induciendo a los actores del mercado de servicios para el hogar a actuar en el sentido de equilibrar las cargas de trabajo en los hogares y en el mercado y que las relaciones entre patrones y trabajadores del hogar se realicen de acuerdo a lo establecido en la Constitución y la propia Ley. Con la presente iniciativa de reforma, se propone la solución a un problema que de diversas maneras afecta a todos, pues una democracia en la que el estado de derecho excluye a grupos determinados no puede ser una democracia plena. Dicha solución exige al Estado, legislar de manera exhaustiva en el ámbito del trabajo del hogar remunerado para dignificarlo y revalorarlo en su auténtica dimensión e importancia para la economía y la sociedad mexicanas. Simultáneamente se debe reconocer y difundir la importancia de la labor y el beneficio social que genera esta ocupación que se genera en los espacios privados del hogar, para que sus trabajadores remunerados dejen de ser considerados como seres económicamente improductivos, trabajadores de excepción carentes de derechos y sean reconocidos en su auténtica dimensión laboral y humana; por ello, lo que aquí se pone a su consideración, es un complemento a lo que ya quedó establecido en la reciente reforma laboral que a pesar de significar un avance trascendente en la consecución de los objetivos de bienestar de los trabajadores del hogar, sin embargo, resultó insuficiente, pues aún existen deficiencias en cuanto al reconocimiento de sus derechos sustantivos. Como puede apreciarse, el de esta iniciativa es un propósito sencillo, que sin embargo, no ha podido permear de manera plena en nuestra legislación, pues desde que se decretó la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el 5 de febrero de 1917, hace ya 102 años, se reconoció a los trabajadores domésticos, pero también desde esa fecha, el ejercicio de esos derechos reconocidos se ha conculcado o limitado sistemáticamente. Lo anterior ha sido posible, porque paradójicamente en la Ley Federal del Trabajo (18 de agosto de 1931; 1 de abril de 1970) y en la Ley del Seguro Social (19 de enero de 1943), se estableció un marco normativo que en la práctica impedía que estos derechos pudieran ejercerse.

Nueva Ley General de Subcontratación en México

El objeto de la Nueva Ley General de Subcontratación en México, debe ser que las empresas dedicadas a la administración de capital humano y talento, contemplen dentro de sus prácticas las siguientes: • Cumplir con el marco jurídico aplicable, evitando plenamente la simulación de operaciones. • Garantizan a los contratantes de dichos servicios y trabajadores contratados, el total cumplimiento de las obligaciones patronales, de seguridad social, vivienda, ahorro para el retiro y fiscales. • Cumplir puntual e integralmente con sus obligaciones fiscales • Establecen las condiciones generales de trabajo en instrumentos formales. • Contemplan esquemas de capacitación y profesionalización a través de planes y programas enfocados en las necesidades de sus trabajadores • Ofrecen a los trabajadores su participación correspondiente en las utilidades • Cuentan con sistemas de gestión de la calidad de sus servicios y las condiciones de trabajo de sus colaboradores.

De esta manera, se debe legislar de manera específica para que toda empresa de subcontratación y/o tercerización de personal deberá acreditar el cumplimiento de los siguientes requisitos: • Demostrar su constitución legal - Estar dada de alta ante el Registro Federal de Contribuyentes - Contar con un Registro para el pago del Impuesto Sobre Nóminas - Contar con un Reglamento Interior de Trabajo registrado ante el Centro Federa de Conciliación y Registro Laboral • Cumplir cabalmente con sus responsabilidades administrativas - Establecer el contrato Individual de Trabajo en el que consten las condiciones generales de trabajo. - La indicación de que el trabajador será? capacitadoo adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos • Efectuar sus obligaciones fiscales - Verificar que la forma de pago del salario y prestaciones al trabajador cumplen con lo establecido en su Contrato individual de Trabajo - Opinión satisfactoria del cumplimiento de las obligaciones fiscales vigente, emitida por el SAT • Cumplir con el proceso correcto para la elaboración de nómina de los trabajadores - Establecer el plazo determinado para el pago de salario - Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) • Dar cumplimiento con las responsabilidades en materia de seguridad social - Reportar al IMSS e INFONAVIT todos los movimientos de altas, bajas y/o modificaciones de cada trabajador - Exhibir cédulas de los registros patronales vigentes ante el IMSS • Realizar el pago de Impuestos y contribuciones - El cálculo de los conceptos del IMSS, SAR, INFONAVIT e INFONACOT, debe coincidir con las cantidades efectivamente reportadas y pagadas - Presentación oportuna de las declaraciones y obligaciones fiscales del ISR, IVA y Declaración Informativa de Operaciones con Terceros • Garantizar condiciones generales de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, así como capacitación y adiestramiento - Contar con todos los documentos que aseguren las condiciones generales de trabajo • Contar con un sistema de gestión de la calidad - Planificar, implementar y controlar los procesos de calidad necesarios para cumplir los requisitos para la prestación de sus servicios

De esta manera, se debe legislar de manera específica para que toda empresa de subcontratación y/o tercerización de personal deberá acreditar el cumplimiento de los siguientes requisitos: • Demostrar su constitución legal - Estar dada de alta ante el Registro Federal de Contribuyentes - Contar con un Registro para el pago del Impuesto Sobre Nóminas - Contar con un Reglamento Interior de Trabajo registrado ante el Centro Federa de Conciliación y Registro Laboral • Cumplir cabalmente con sus responsabilidades administrativas - Establecer el contrato Individual de Trabajo en el que consten las condiciones generales de trabajo. - La indicación de que el trabajador será? capacitadoo adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos • Efectuar sus obligaciones fiscales - Verificar que la forma de pago del salario y prestaciones al trabajador cumplen con lo establecido en su Contrato individual de Trabajo - Opinión satisfactoria del cumplimiento de las obligaciones fiscales vigente, emitida por el SAT • Cumplir con el proceso correcto para la elaboración de nómina de los trabajadores - Establecer el plazo determinado para el pago de salario - Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) • Dar cumplimiento con las responsabilidades en materia de seguridad social - Reportar al IMSS e INFONAVIT todos los movimientos de altas, bajas y/o modificaciones de cada trabajador - Exhibir cédulas de los registros patronales vigentes ante el IMSS • Realizar el pago de Impuestos y contribuciones - El cálculo de los conceptos del IMSS, SAR, INFONAVIT e INFONACOT, debe coincidir con las cantidades efectivamente reportadas y pagadas - Presentación oportuna de las declaraciones y obligaciones fiscales del ISR, IVA y Declaración Informativa de Operaciones con Terceros • Garantizar condiciones generales de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, así como capacitación y adiestramiento - Contar con todos los documentos que aseguren las condiciones generales de trabajo • Contar con un sistema de gestión de la calidad - Planificar, implementar y controlar los procesos de calidad necesarios para cumplir los requisitos para la prestación de sus servicios

En TallentiaMX estamos convencidos que la figura de la subcontratación fortalecerá el desarrollo de empleos en México, sobre todo de los jóvenes, al permitir a las industrias y Pymes apoyar en la planeación y estructura de su esquema productivo, sin distraer los objetivos de crecimiento de sus proyectos, pero siempre con total cumplimiento de las leyes laborales y fiscales que rigen la actividad; por lo que, nuestra propuesta a este Parlamento Abierto, en relación a las reforma a la Ley Federal del Trabajo que fueron promulgadas el pasado primero de mayo del presente año, tiene la siguiente exposición de motivos: En diciembre de 2012, se adicionan a la Ley Federal del Trabajo los artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D con el objetivo de regular un fenómeno denominado internacionalmente outsourcing y que en nuestro país promovió el cambio de paradigmas de las relaciones laborales tradicionales. Establecer un marco normativo claro que proteja a los trabajadores subcontratados garantizándoles el respeto a sus derechos laborales, es uno de los pilares que da sustento a la presente iniciativa. El otro ámbito que se previene es la facultad del Estado para asegurar el cumplimiento de obligaciones fiscales por parte de los involucrados, en beneficio de a la sociedad en general, pues como consecuencia de la una mejor recaudación, se podrá dotar a la población de mayores bienes y servicios. Contrario a los magros resultados obtenidos hasta ahora sobre la trasparencia y certidumbre con que debe funcionar la figura jurídica de la subcontratación en México, la presente iniciativa da un giro a la intrincada precipitación de cuestionamientos sustentados en su mayoría por el comportamiento evasivo de quienes han subsistido al amparo de la corrupción, cuando la pretensión del Estado debe ser que se generen mejores condiciones de desarrollo y crecimiento económico, más y mejores oportunidades de trabajo para la sociedad en su conjunto y la aplicación de sanciones categóricas y determinantes que inhiban cualquier práctica fuera del cumplimiento de la ley. La subcontratación vista desde esta perspectiva, implica un proceso aun inconcluso de reglamentación para alcanzar la justicia laboral y el cumplimiento de obligaciones fiscales inherentes a esta actividad. Los pilares a los que nos referimos aseguran que se tendrán que preservar dentro de la figura de subcontratación que esta no podrá abarcar a la totalidad de las actividades iguales o similares que se desarrollen en el centro de trabajo; su justificación se da a través del carácter especializado que debe tener; no podrá comprender tareas iguales o similares a la que realice el resto de los trabajadores al servicio del contratante; y la empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en la materia. Si bien es cierto las empresas subcontratistas se han incrementado en número, actualmente no existen datos precisos al respecto, sin embargo las estimaciones señalan que sólo 100 están registradas ante el IMSS, y de ellas sólo 40 pagan todos los impuestos conforme a la ley . También se calcula que 4 millones de mexicanos están contratados bajo este régimen y que la mayoría no tiene garantías sobre sus derechos laborales y seguridad social. La presente iniciativa de ley con proyecto de decreto por el que se crea la Ley General de Subcontratación está en contra de la flexibilización de esta figura jurídica que haría nulos los derechos laborales colectivos de los trabajadores. Es imprescindible establecer mejores criterios relacionados con el cumplimiento de obligaciones de las empresas que contratan a quienes se dedican a ofrecer estos servicios, privilegiando en todo momento la equidad y el respecto de los derechos de los trabajadores que de ellas dependen y que al mismo tiempo cumplan con sus obligaciones de carácter fiscal. Alcanzar este objetivo, requiere de procesos de fiscalización de la autoridad mucho más rigurosos, la transformación de la realidad laboral, fiscal y del orden jurídico, que hasta ahora conocemos y que ha dado paso en diversos casos, a la simulación de esquemas bajo los cuales se trasgreden los derechos de los trabajadores, así como la elusión y evasión de la hacienda pública. El Estado no ha logrado la identificación total de empresas y su interacción directa con las operaciones que realizan periódicamente, tampoco ha logrado garantizar los derechos de los trabajadores bajo este régimen, por ello se necesita restaurar el concepto de subcontratación en México, establecer su vigilancia, así como la aplicación de reglas específicas aplicables a su operación y el establecimiento de las sanciones que disuadan la violación del marco Legal. Igual de importante que lo anterior es redefinir ampliamente el concepto que regula el régimen de subcontratación, pues con ello se evita la afectación e incertidumbre de los legítimos intereses del trabajador, así como las confusiones y el cierre de espacios para evitar la simulación y defraudación fiscal en detrimento de la sociedad por la disminución de la recaudación del erario público. Con la limitación del concepto en nuestra legislación actual, y la complejidad de su adecuada interpretación y aplicación, aunado a la falta de criterios claros por parte de los tribunales del trabajo, es evidente que hace falta la creación de la legislación que se propone. Si a lo anterior sumamos la facultad que se ha asignado a la autoridad fiscal para participar en la discusión de este tema y más aún las facultades que se le han otorgado para a instituirse como intérprete de la figura jurídica, es claro e impostergable la conformación de un cuerpo normativo adecuado. La figura de subcontratación laboral no puede tener únicamente una esencia fiscal, existen diversos factores a considerar y que van más allá de acreditar el impuesto correspondiente en términos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) y la Ley del Impuesto al Valor Agregado (LIVA), o bien por la Ley Federal de Prevención e Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita (“LFPIROPIR”). Nuevos complementos del CFDI de nómina o adicionar una cantidad importante de información a proporcionar al SAT, incluido en un apartado específico de subcontratación, la información del RFC del contratante, así como el porcentaje de tiempo que le presta servicios, es parte de la regulación, pero esto demuestra que no existen criterios homogéneos en cuanto a la totalidad de elementos que la legislación debe considerar. Por ejemplo, el criterio de la Unidad de Inteligencia Financiera de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, ha realizado Interpretaciones de la LFPIORPI y la subcontratación, señalando básicamente que los servicios de subcontratación de personal serán considerados como actividad vulnerable. Por tanto, es indispensable analizar a detalle la situación particular de las empresas en materia de subcontratación laboral, a fin de poder definir la mejor manera de, en su caso, cumplir con todos los criterios de las disposiciones jurídicas señaladas. Así como nos referimos a operaciones en las que se pudiera acreditar el lavado de dinero, es elemental señalar que no se puede operar la figura de subcontratación únicamente desde la trinchera laboral, pues ello resulta igualmente incierto, como hemos mencionado, están implícitos los derechos de seguridad social, del ámbito fiscal y penal que en general requieren de la construcción armónica y eficaz de una ley con un enfoque integral. Sin la correcta interpretación y comunicación de los actores clave involucrados, se han producido cada vez más complejidades a la hora de que las autoridades pretenden valorar una estructura de personal y darle una misma caracterización que responda a estos requerimientos laborales, de seguridad social y fiscales. Por ello proponemos nuevas condiciones en el entorno regulatorio, identificar las disposiciones fiscales, los impactos y beneficios para los trabajadores en cuanto a la posible homologación de sus prestaciones, modificación de la estructura de los contratos colectivos, entre otros, así como los derechos a la seguridad social. Las implicaciones negativas tanto laborales, de seguridad social, como fiscales de estimarse un incumplimiento, debe ser identificado inmediatamente por la propia empresa y por los actores que participan en este régimen a fin de implementar oportunamente acciones concretas. En este orden de ideas, de lo que hablamos es de evitar una sobrerregulación cuando lo que se necesita son criterios específicos que de una vez por todas impidan la ambigüedad y la falta de conocimiento para interpretar o confundir los verdaderos fines de la subcontratación y su importancia en el desarrollo económico y social de nuestro país. Carencia en estructuras legales La subcontratación evidencia carencias en su estructura legal, necesita bases sólidas, con características particulares que logren regular, observar y realizar la práctica de dicha opción libremente y sin ambigüedades. Existen espacios propicios para interpretaciones ajenas al objeto del régimen, lo cual genera que diversos entes operen fuera del sentido de ley. Por ello, es importante suplir esas carencias por un texto legal que asegure que quien lleva a cabo este tipo de actividades, lo haga en un marco normativo sólido, que además establezca, sin lugar a dudas, los elementos que acrediten la responsabilidad en el cumplimiento de obligaciones fiscales, laborales y de seguridad social. Esto puede acreditarse si quien se dice patrón cumple con las obligaciones que en diversos apartados de la ley se establecen como ineludibles y que en muchos de los casos no se cubren a cabalidad, tales como la generación de contratos, la capacitación y la debida remuneración de los trabajadores. Mejorar procesos de fiscalización y control de las empresas de este sector Alcanzar este objetivo depende del establecimiento de procesos de fiscalización para quienes ofrecen o contraten servicios de personal, puesto que así las empresas que se dediquen a esta modalidad de negocio, o bien contraten estos servicios, estarán obligadas a cumplir con revisiones que permitan verificar el cumplimiento estricto de los requisitos señalados por la legislación de la materia. Actualmente, los procesos para ejercer actos de fiscalización respecto de las empresas dedicadas a la subcontratación se tornan complejos, lo anterior porque, en primera instancia, es difícil identificar a las entidades económicas que llevan a cabo este tipo de actividades, pues en muchos de los casos los servicios que se prestan en esta modalidad no se encuentran registrados en este régimen, o incluso ellas mismas no se reconocen como parte del concepto. Diversas entidades consideran que el trabajo que llevan a cabo, a pesar de tener características afines al régimen de subcontratación, deben ubicarse como prestación de servicios, sustentando su posición en la indefinición vigente en la ley, a pesar del intento realizado por formalizar el concepto desde 2012. Necesidad de control de las empresas de subcontratación Debe existir una mayor certidumbre en relación con quienes se dedican a esta actividad o la contratan, lo cierto es que concurre un número indeterminado de empresas irregulares que están violando la ley en este momento, tanto en el ámbito laboral, como en el fiscal. Una de las principales preocupaciones en relación con el tema es la identificación de las empresas sujetas al trabajo en régimen de subcontratación, lo cual genera una necesidad de control que permita identificar y sujetar al cumplimiento de obligaciones a contratantes y contratistas, lo cual operaría en beneficio de los trabajadores y del Estado. No existen actualmente datos estadísticos de las empresas que se dedican a esta actividad, por ello, no pueden identificarse tampoco las que infringen las disposiciones legales y las que cumplen adecuadamente con sus obligaciones, que además pueden ser promotoras del desarrollo económico, del incremento en la recaudación y generación de empleos, elementos todos indispensables para el futuro de nuestro país. Creación de un padrón de empresas de subcontratación Si la subcontratación no garantiza el cumplimiento del compromiso laboral, como el pago de salarios y prestaciones, o el entero de las cuotas y aportaciones de seguridad social, en términos del numeral 13 de la Ley Federal del Trabajo, su contraparte (contratante) tiene que responder mediante la figura de responsabilidad subsidiaria. Para esto, sin duda es de gran utilidad legislar el registro de un padrón, así como la realización de inspecciones y la certificación del cumplimiento de la ley. Como se indica en los párrafos anteriores, es prioritario establecer medidas de control para las empresas sujetas a este régimen, lo cual puede lograrse mediante la creación de un padrón de empresas que faciliten la identificación y en su caso la revisión del cumplimiento fiscal, laboral y de seguridad social de las obligaciones que corresponden a las mismas. En ese sentido, es importante destacar que, en fecha reciente, el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) en conjunto con importantes actores del medio de la subcontratación, dieron a conocer un proyecto en virtud del cual se identificará a las empresas del sector que operan al amparo del régimen contenido en el Programa de Estímulos a la Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación (PEI). Este Programa contempla en su emisión del ejercicio fiscal 2017, los criterios (laborales y fiscales) para incorporar estímulos en los esquemas de gasto corriente para las empresas, lo cual podría sentar las bases del padrón que se menciona, considerando que los parámetros científicos con que se llevará a cabo el estudio darán un sustento formal a este registro. Una vez ubicadas las empresas que operan al amparo de este régimen, podrán llevarse a cabo acciones que permitan la optimización en el cumplimiento de las diferentes leyes a las que están afectas. Parámetros de revisión Cabe tener en cuenta que las diligencias de inspección se pueden orientar sobre la base de una normatividad específica al haberse creado ya una “Norma Mexicana” a la que pueden sujetarse las contratistas y sus beneficiarias. El pasado 6 de diciembre de 2016 en el Diario Oficial de la Federación, se presentó a consulta púbica el proyecto de Norma Mexicana de Subcontratación y/o Tercerización, PROY-NMX-R-086-SCFI-2016 mismo que establece una serie de parámetros de cumplimiento de obligaciones fiscales y de gestión de la calidad. Esta norma, una vez que inicie su vigencia, abre la posibilidad de que las empresas dedicadas a este tipo de actividades, certifiquen que, bajo los parámetros de esta disposición, han cumplido con sus obligaciones fiscales, pero que además reúnen características en su organización, orientadas a un sistema de gestión de la calidad, que les permite satisfacer las necesidades y requerimientos de sus trabajadores y de los clientes a los que prestan servicios. Congruencia en la definición del régimen Como se observa, en la Ley del Seguro Social en sus artículos 15-A y 75 relativos a la intermediación laboral, así como su aplicación a empresas subcontratistas, existe una idea de “patrón” funcional para la seguridad social, pero que se aleja del concepto de patrón de la legislación laboral. En diversos sectores se ha criticado la existencia de disposiciones legales que pretenden regular la subcontratación pero que lo hacen sin guardar congruencia entre los conceptos descritos en cada uno de los ordenamientos. Lo anterior ocurre en virtud de que los intentos en la Ley del Seguro Social por regular actividades de este tipo se hicieron en 2009, antes de la reforma laboral de 2012 que denomina al régimen. Se hace necesario entonces, unificar las disposiciones legales que regulan a la subcontratación, de tal manera que se evite la incertidumbre y se dejen espacios a la interpretación indebida. Delimitación de patrones contratistas versus simples pagadoras En muchas ocasiones, lo único que hace la empresa contratista es pagar a los trabajadores, por eso se les denomina coloquialmente como empresas pagadoras, pues en la práctica todo lo relacionado con la selección, contratación y capacitación de los empleados lo hace el grupo empresarial, el cual le proporciona la información del empleado para la firma del contrato correspondiente. Esto puede constituirse en una simulación, ya que el grupo empresarial sólo está buscando evadir sus responsabilidades y contingencias fiscales y laborales, incluyendo las de seguridad social. Lo mismo hace la empresa contratista, ya que ésta contrata a los empleados bajo esquemas diversos como pueden ser contratos de prestación de servicios profesionales, con lo cual desaparece la relación laboral, al menos en papel. Combate al lavado de dinero que puede existir por efecto de malas prácticas vinculadas al régimen de subcontratación Teóricamente debería existir una mayor certidumbre en relación a quienes se dedican a esta actividad o la contratan, lo cierto es que concurre un número indeterminado de empresas irregulares que están violando la ley en este momento, tanto en el ámbito laboral, como en el fiscal, sin que se les tipifique como correspondería, el delito de operaciones con recursos de procedencia ilícita. Esta preocupación por regular al sector de la subcontratación tiene, entre otros objetivos, evitar que recursos que provienen de actividades ilícitas, incluida la defraudación fiscal, sean empleados en actividades formales, en lo que se denomina coloquialmente como lavado de dinero. Para ello, el padrón propuesto, permitirá regular al sector incluso en este ámbito. 2.- ANTECEDENTES LEGISLATIVOS Ley Federal del Trabajo. DOF 30-11-2012 Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Fracción XXVII Bis del Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo y 28 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado

Ley Federal del Trabajo Fracción XXVII Bis del Artículo 132 Artículo 132.- [...] … XXVII Bis. Otorgar permiso de paternidad. El trabajador contará con quince días laborables con goce de sueldo. En caso de adopción, el trabajador gozará de quince días laborables con goce de sueldo de permiso de paternidad, que se contarán a partir del acta que determine la adopción, o, a falta de ésta, la resolución judicial definitiva que autorice la adopción. El patrón otorgará el permiso de paternidad con goce de sueldo una vez que el trabajador haya comprobado el estado de gravidez por conducto de la licencia de maternidad o certificado médico, que anuncie o precise la fecha próxima del parto. El permiso de paternidad será en todo momento un derecho irrenunciable.

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del apartado B, del artículo 123 Constitucional Se adicionan un párrafo segundo y uno tercero al artículo 28 Artículo 28.- [...] Los hombres trabajadores tendrán un permiso de paternidad, obligación que el patrón otorgará a éstos con goce de sueldo laborable. Este permiso no podrá ser menor a quince días laborables con goce de sueldo. En caso de adopción, el trabajador gozará de quince días laborables con goce de sueldo de permiso de paternidad, que se contarán a partir del acta que determine la adopción, o, a falta de ésta, la resolución judicial definitiva que autorice la adopción.

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del apartado B, del artículo 123 Constitucional Se adicionan un párrafo segundo y uno tercero al artículo 28 Artículo 28.- [...] Los hombres trabajadores tendrán un permiso de paternidad, obligación que el patrón otorgará a éstos con goce de sueldo laborable. Este permiso no podrá ser menor a quince días laborables con goce de sueldo. En caso de adopción, el trabajador gozará de quince días laborables con goce de sueldo de permiso de paternidad, que se contarán a partir del acta que determine la adopción, o, a falta de ésta, la resolución judicial definitiva que autorice la adopción.

El permiso por paternidad ha demostrado, a través de la evidencia científica, ser una política eficaz para promover la participación de los hombres en el cuidado y la educación de los niños e incrementar la colaboración de los padres en las tareas del hogar. Sin embargo, en nuestro país, de acuerdo con datos proporcionados por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), la Secretaría de Marina (SEMAR), la Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA) y Petróleos Mexicanos (PEMEX) se estima que alrededor del 13% de los 2,187,092 nacimientos en 2018 fueron cubiertos por los beneficios del permiso por maternidad. Sin embargo, respecto al permiso por paternidad la información es incompleta, las autoridades sólo conocen de poco más de 8 mil casos en dicho año. En el ámbito legislativo, posterior a la última reforma en esta materia en el año 2012, han sido presentadas 93 iniciativas sobre permisos de maternidad y/o paternidad. Sin embargo, durante los últimos ocho años no se ha logrado ninguna mejora significativa. Es evidente que existe interés desde el ámbito legislativo, sobre todo en ampliar la extensión del permiso por maternidad y por paternidad. Sin embargo, a pesar de que los legisladores proponentes sostienen la relevancia del padre en sus iniciativas, en la gran mayoría de los casos es lejana aún una visión igualitaria. Equilibrar la duración de los permisos parentales permitiría que, en el mediano plazo, padres y madres tengan oportunidades equitativas para aumentar sus capacidades como proveedores y cuidadores.

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